https://now.rememberapp.co.kr/2021/07/25/13835/
직원을 감시하려 하지 마세요
코로나가 없던 시절이나 지금이나 원격 관리는 특히 경영진들에게 매우 까다로운 방식으로 여겨졌습니다. 까다롭게 만드는 가장 큰 요인은 '감시 비용'입니다. 경영을 할 때는 직원들을 감시하
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감시를 할 필요가 없는 조직을 만들고자하는 접근이 필요
'내가 지켜보지 않으면 분명히 농땡이 피울 사람들을 관리한다'는 마인드를 버려야한다.
현업의 목소리와 연구들은'관리'가 아닌 '신뢰'로 움직이는 조직이 되어야 한다는 메세지를 던지고 있음.
근거는 있는가? => 실제로 조직 내 구성원간 신뢰의 수준이 높을 때 감시 비용이 현저히 줄어들고 심지어 재무적 성과까지 늘어난다는 연구 결과가 보고됨.
기업은 코로나 상황을 우리 조직의 신뢰 수준을 확인하고 개선점을 찾아가는 '기회'라 여기고 이를 잘 활용하는 방안을 찾아야한다.
https://brunch.co.kr/@choihs0228/345
서로 믿지 못하는데 성과가 어떻게 나나요
코로나로 인해 많은 기업들이 전면적 또는 부분적으로 재택근무를 시행하고 있습니다. 직원들은 출퇴근 시간을 줄일 수 있어서 좋고, 보다 편한 환경에서 일할 수 있어서 좋고, 무엇보다도 대인
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경영진들이 출근 근무를 선호하는 가장 큰 이유: 비대면 근무의 경우 출근 근무에 비해 업무 효율이 떨어진다 는 생각
OKR(「Objectives and Key Results」의 약자로 「목표와 성과 지표」)에서 말하는 Objective의 핵심은 동기부여이다. John Doer는 "가슴을 뛰게 하는 목표"를 세우라고 한다.
이런 목표는 남이 만들어 줄 수 있는 것이 아니고, 타인의 감시를 통해 달성할 수 있는 것도 아니라고 한다.
음..그래도 internal branding(브랜드 정체성을 직원들에게 제대로 알리고 사명감을 갖도록 하는 과정을 '내부 브랜딩(internal branding)'이라고 한다.)을 통해, 직원의 사기를 높이고 각 직원들이 하는 일이, 얼마나, 왜 중요한지 알 수 있게 한다면 '가슴을 뛰게 하는 목표'를 세우는데 개인과 회사와의 관계에 사명감이 한 부분을 차지할 수 있지 않을까 하는 생각이 든다.
스스로 성과를 창출할 수 있도록 동기부여를 시켜주는것, 서로 믿고 공동의 성과를 낼 수 있도록 지지해주고 협력해주는 것. 이것이 성과개발의 핵심이다.
평가(Evaluation)? :(
관리(Management)? :|
코칭(Coaching) or 돕기(Supporting)? :)
https://brunch.co.kr/@younghakjang/17
조직을 말려 죽이는 micromanager
Micromanagement, 위임, 그리고 방임 | 조직 생활을 하다 보면 누구나 '상사 복'이라는 것이 있다. 새 직장에 들어갔을 때, 새로운 팀으로 이동했을 때, 팀장이 바뀌었을 때마다 같이 일하기 싫은 상사
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